9,942 matches
-
Grupul a1b1 este un grup martor pentru ambele criterii, în care managerii recurg la învățare spontană, după modelul self-made-manager. El ilustrează evoluția obișnuită care se produce în absența antrenării, dar permite și anticiparea unei viitoare stări de criză la nivel organizațional, stare pe care top-managementul deja o percepe. Managerii nu sunt conflictuali, dar se confruntă cu o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării. Grupul a2b1 este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în absența antrenării, dar permite și anticiparea unei viitoare stări de criză la nivel organizațional, stare pe care top-managementul deja o percepe. Managerii nu sunt conflictuali, dar se confruntă cu o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării. Grupul a2b1 este alcătuit din manageri care nu au beneficiat de antrenare, dar ai căror subordonați au fost implicați în programe de antrenare. Acest grup este intens conflictual: între managerii neantrenați și subordonații antrenați tinde să se instaleze
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
de cazuri, ceea ce ne permite să afirmăm că, în organizația-țintă prezentată, antrenarea competențelor manageriale psihologice și sociale conform acestui model de antrenare reprezintă alegerea cea mai bună. Formarea competențelor manageriale ca o parte a culturii grupului de muncă, a culturii organizaționale reprezintă o modalitate prin care un manager antrenat încetează să mai dezvolte conflicte de rol/încapsulări ale competențelor antrenate la întoarcerea în organizație. În antrenarea competențelor manageriale ca parte a culturii grupului de muncă este mai bine să se pornească
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
and Performance Beyond Expectations, Free Press, New York. Boyatzis, R.E. (1982), The Competent Manager: A Model for Effective Performance, Wiley & Sons, New York. Cârciumaru, I. (2001), „Profiluri psihologice ale managerilor de nivel mediu și superior într-o analiză comparativă”, Revista de psihologie organizațională, vol. I, nr.1, pp. 83-98. Cascio, W.F. (1991), Applied Psychology in Personnel Management, 4th ed., Prentice Hall Inc., New Jersey. Chișu, A.V. (coord.) (2002), Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură Irecson, București. Drucker, P.F. (1985
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
București. Vlăsceanu, M. (1993), Psihosociologia organizațiilor și a conducerii, Editura Paideia, București. Wine, J.D.; Smye, M.D. (eds.) (1981), Social competence, Guilford, New York. Wood, R., Payne, P. (1999), Competency-Based Recruitment and Selection, Wiley & Sons, New York. Zlate, M. (1972), Psihologie socială și organizațională industrială, Editura Politică, București. Zlate, M. (1981), Psihologia muncii - relații interumane, Editura Didactică și Pedagogică, București. Zlate, M. (1997), „Managementul anilor ’80, ’90”, în Zlate, M. (coord.), Psihologia vieții cotidiene, Polirom, Iași. Zlate, M. (2001), „Psihologia organizațională - știință și profesie
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Psihologie socială și organizațională industrială, Editura Politică, București. Zlate, M. (1981), Psihologia muncii - relații interumane, Editura Didactică și Pedagogică, București. Zlate, M. (1997), „Managementul anilor ’80, ’90”, în Zlate, M. (coord.), Psihologia vieții cotidiene, Polirom, Iași. Zlate, M. (2001), „Psihologia organizațională - știință și profesie în expansiune”, Revista de psihologie organizațională, vol. I, nr. 1, pp. 13-26. Mădălina Matei* Relația personalitate-leadership-dominanță cerebrală în organizația militară Abstract This study presents the results of a study that is trying to identify the type of
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
M. (1981), Psihologia muncii - relații interumane, Editura Didactică și Pedagogică, București. Zlate, M. (1997), „Managementul anilor ’80, ’90”, în Zlate, M. (coord.), Psihologia vieții cotidiene, Polirom, Iași. Zlate, M. (2001), „Psihologia organizațională - știință și profesie în expansiune”, Revista de psihologie organizațională, vol. I, nr. 1, pp. 13-26. Mădălina Matei* Relația personalitate-leadership-dominanță cerebrală în organizația militară Abstract This study presents the results of a study that is trying to identify the type of personality and leadership particular to cohesive military groups and
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
G, cu o fidelitate și validitate internă de 0,88, cu media de 0,86. MBTI este un instrument dezvoltat pentru a măsura componentele personalității pe baza teoriei tipurilor psihologice, propusă inițial de Jung (1921/1971), deseori folosit în studiile organizaționale. Chestionarul MBTI (I.B. Myers; M.H. McCaulley, 1985) conține patru scale bipolare separate care reflectă această preferință individuală pentru exercitarea percepției sau judecății. Scala sensing-intuition (S-N) reflectă modalitatea pe baza căreia individul judecă ceea ce a fost perceput - prin logică sau
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
O nouă forță, Editura Economică, București, 1999. Linton, R. (1968), Fundamentul cultural al personalității, Editura Științifică, București. Marcus, S. (2000), Carismă și personalitate, Societatea Știință și Tehnică S.A., București. Mihai, A. (2001), „Relația dintre leadership și personalitate din perspectiva psihologiei organizaționale”, în Revista de Psihologie Organizațională, vol. I, nr. 2, pp. 61-71. Myers, I.B.; McCaulley, M.H. (1985), Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, California. Papari, A.; Sîntion F. (1999
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
București, 1999. Linton, R. (1968), Fundamentul cultural al personalității, Editura Științifică, București. Marcus, S. (2000), Carismă și personalitate, Societatea Știință și Tehnică S.A., București. Mihai, A. (2001), „Relația dintre leadership și personalitate din perspectiva psihologiei organizaționale”, în Revista de Psihologie Organizațională, vol. I, nr. 2, pp. 61-71. Myers, I.B.; McCaulley, M.H. (1985), Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, California. Papari, A.; Sîntion F. (1999), Psihologie Aplicată, Editura Fundației „Andrei
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
F. (1990), Cunoașterea subordonaților. Ghid metodologic și practic, Editura Militară, București. Sîntion, F.; Papari A. (coord.) (2000), Psihologie managerială, Editura Fundației „Andrei Șaguna”, Constanța. Sîntion, F. (2001), „Modelul «ASA» și omogenitatea tipurilor de personalitate în organizație”, în Revista de Psihologie Organizațională, vol. I, nr. 1, pp. 27-36. Tannenbaum, R.; Weschler, I.R.; Massarik F. (1961), Leadership and Organization: a Behavioral Science Approach, McGraw-Hill Book, New York. Tannenbaum, R.; Schmidt, W.H. (1973), „How to choose a leadership pattern”, Harvard Business Review, mai-iunie, pp.
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Interesul științific și cercetările privind problematica stresului cauzat de muncă/profesie și implicațiile sale pentru sănătatea și securitatea în muncă, abordată prin prisma modelelor/ paradigmelor din medicină, psihologie clinică și consiliere, psihologie inginerească (ergonomie) și, în special, psihologia muncii și organizațională, s-au intensificat datorită conștientizării „costurilor” și consecințelor negative (efecte imediate sau de lungă durată) ale acțiunii variatelor tipuri de agenți stresori asupra indivizilor și organizațiilor. Inițial, stresul ocupațional - a cărui istorie relativ scurtă din perspectiva psihologiei organizaționale și a
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
muncii și organizațională, s-au intensificat datorită conștientizării „costurilor” și consecințelor negative (efecte imediate sau de lungă durată) ale acțiunii variatelor tipuri de agenți stresori asupra indivizilor și organizațiilor. Inițial, stresul ocupațional - a cărui istorie relativ scurtă din perspectiva psihologiei organizaționale și a muncii - a fost recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul top-managerilor și etichetat ca stres al conducerii sau stres al personalului cu putere executivă. Ulterior, cercetările au fost extinse la o paletă largă de ocupații, pornind chiar de la cele situate
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
a fost recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul top-managerilor și etichetat ca stres al conducerii sau stres al personalului cu putere executivă. Ulterior, cercetările au fost extinse la o paletă largă de ocupații, pornind chiar de la cele situate la baza piramidei organizaționale. Studiile au relevat faptul că stresul ocupațional este factor de risc pentru boli cum ar fi cancerul, hipertensiunea arterială (HTA) și bolile de inimă. Tensiunile stresante (strains) acumulate de indivizi - în rol de subordonați (angajați) sau șefi/superiori (supervisori, manageri
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
defectuoase a stresorilor, pot genera reacții dezadaptative (tulburări/ disfuncții/dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte nocive afectează performanța în muncă (eficiență, fiabilitate), starea de sănătate mentală și fizică, satisfacția profesională, producând reacții nedorite - la nivel individual și organizațional -, cum ar fi: depresia, burnout-ul, absenteismul profesional, erori și accidente, boli profesionale etc. Consecințele răspunsului la stres pot fi distructive (distres: de exemplu scăderea performanțelor, insatisfacție, tulburări sau boli psihosomatice, de inimă și chiar colaps și moarte) sau benefice (eustres
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
profesionale și impactului utilizării substanțelor periculoase în mediul de muncă; trecerii în revistă a strategiilor de diagnoză și intervenție în managementul stresului în muncă (prevenție, control și reducere); intervențiilor legate de siguranța/securitatea ocupațională și sănătatea psihosocială. Din perspectiva psihologiei organizaționale și a muncii, termenul de stres ocupațional, profesional sau relaționat muncii este utilizat pentru a descrie nu o variabilă singulară, ci situația în care caracteristicile (singulare sau coroborate) ale muncii reprezintă factori de risc, care cresc probabilitatea slăbirii/pierderii „stării
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
studiat și operaționalizat ca sistem dinamic de variabile interdependente (modalitate bidirecțională) și nu ca o variabilă unidimensională. Procesul stresului se referă la un complex de relații dintre o anumită persoană, cu anumite caracteristici, și un anumit mediu al muncii (ocupațional/organizațional), cu anumite caracteristici. De aceea, responsabilitatea și competența de a propune modele teoretico-metodologice și de a aplica strategii complexe de diagnoză și intervenție sau management (profilaxie și tratament) pentru combaterea și reducerea efectelor negative ale S.O. la nivel organizațional
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
organizațional), cu anumite caracteristici. De aceea, responsabilitatea și competența de a propune modele teoretico-metodologice și de a aplica strategii complexe de diagnoză și intervenție sau management (profilaxie și tratament) pentru combaterea și reducerea efectelor negative ale S.O. la nivel organizațional și individual revin specialiștilor, care iau în calcul relațiile dinamice și specifice dintre multitudinea de stresori (antecedente), moderatori, mediatori și efecte ale S.O., ținând cont de situația particulară de muncă (stresori specifici sau nespecifici), tipul de ocupație și organizație
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
delimitărilor conceptuale, operaționalizarea mai eficientă a constructelor care urmează să fie măsurate pentru creșterea validității relativă la construct. lungimea (întinderea în timp) și „încărcarea” secvenței cauzale a procesului S.O. cu cât mai multe variabile-criteriu (de exemplu performanță individuală, eficiență organizațională, satisfacție, sănătate fizică și/sau mentală, variabile organizaționale, structurale sau procesuale), variabile independente, dependente, moderatoare de măsurat, relaționate specific organizației, situației profesionale și persoanei (chiar dacă toate aceste variabile nu pot fi incluse deodată într-un singur experiment sau studiu explorativ
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
urmează să fie măsurate pentru creșterea validității relativă la construct. lungimea (întinderea în timp) și „încărcarea” secvenței cauzale a procesului S.O. cu cât mai multe variabile-criteriu (de exemplu performanță individuală, eficiență organizațională, satisfacție, sănătate fizică și/sau mentală, variabile organizaționale, structurale sau procesuale), variabile independente, dependente, moderatoare de măsurat, relaționate specific organizației, situației profesionale și persoanei (chiar dacă toate aceste variabile nu pot fi incluse deodată într-un singur experiment sau studiu explorativ, ele definesc domeniul și aria de cuprindere ale
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
aspecte temporale ale muncii (ture, ritm, număr ore lucrate chiar peste program), aspecte ale conținutului muncii (repetitivă, sarcini sau solicitări neclare), factori legați de munca în grup (izolare socială, supraîncărcare inechitabilă), supervizare (neparticipare la luarea deciziilor, lipsa feedback-ului), condiții organizaționale (mărime și structură). În completarea măsurătorilor individuale ale stresorilor specifici profesionali, un număr considerabil de abordări sistematice și instrumente și-au propus o caracterizare mai comprehensivă a stresorilor din mediul muncii, incluzând măsurarea efectelor, strain-urilor și moderatorilor/mediatorilor relației
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
potențial declanșatoare de boală ale mediului. Acest echilibru (înțeles ca refacerea permanentă a sănătății, ca adaptare imunologică la condițiile de mediu sau modificarea țintită a lor) este dependent de disponibilitatea și utilizarea unor resurse interne (personale) și externe (situaționale, sociale, organizaționale) de tip protectiv, respectiv restaurativ. Resursele de sănătate care-i pot sta la dispoziție unei persoane angrenate în activități psihosociale sunt competențele (ca resurse interne, de exemplu, calificări profesionale, cunoștințe, competență socială, rezistență psihică, stare corporală foarte bună) și posibilitățile
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
violence, emotional intelligence, coping, research. 1. Introducere La baza acestui articol se află două motivații. În primul rând, el a apărut ca urmare a interesului deosebit generat de o temă din ce în ce mai des și mai serios tratată de literatura de psihologie organizațională și semnalată de practicienii din domeniul resurselor umane: mobbing-ul, care poate fi tradus ca hărțuire sau violență psihologică. Există din ce în ce mai multe semnale, atât din mediul academic cât și din zona managementului resurselor umane, că hărțuirea psihologică este un fenomen real
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
favoriza mobbing-ul. Wim Vandekerckhove și M.S. Ronald Commers (2002) examinează hărțuirea psihologică exercitată de superiori asupra subordonaților dintr-o perspectivă etică și explică fenomenul prin prisma relațiilor omniprezente de putere și a autorității, definită ca putere legiferată. În contextul schimbărilor organizaționale impuse de mediul economic actual, tot mai dinamic și competitiv, și care presupun tranziția de la un tip de relație de putere la alta, mobbing-ul apare ca o componentă a tabloului patologic al organizațiilor contemporane și este cauzat de modul în
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
fost implicate sau au asistat la acțiuni de tip mobbing înregistrează productivitate și eficiență scăzute, încep să desconsidere regulile și procedurile, își pierd coeziunea, au sentimentul generalizat de nesiguranță, manifestă satisfacție scăzută și își pierd respectul pentru angajator. În plan organizațional, costurile directe și indirecte asociate cu tratamentul afecțiunilor fizice și psihologice ale victimelor, creșterea numărului de zile de concediu medical solicitate și amplificarea fluctuației de personal sunt printre primele consecințe. Perpetuarea unei culturi deficiente, a unei atmosfere nocive, părăsirea organizației
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]